培訓課程講師組織評價

⑴ 衡量學員對具體培訓課程，講師和培訓組織的滿意程度是什麼評估

最好是已結果導向，結果說話，才是最好的評估

⑵ 如何評價外部培訓機構的授課

設計一來張EXCEL表格，統計匯總自整個年度已實施課程的情況，具體項目依次可包括序、培訓類別（內訓、外訓，或者根據培訓形式需要分細類，如公開課、內部訓練、光碟學習、讀書會等）、培訓課程名稱、培訓時間、培訓地點、課程時數、主辦單位（內訓為發起組織部門，外訓為某培訓機構會單位）、講師、學員對象、參加人數、實到人數、出勤率（公式設定自動計算）、培訓費用（含課程費用、教材費等直接與培訓相關的費用，與財務科目保持一致，便於對應年度培訓預算）、人均培訓費用（培訓費用/實到人數）、評估方式（考試。問卷調查。心得報告。）、培訓滿意度（根據評估表統計出滿意度）、總時數（課程時數×實到人數）、備注。

⑶ 如何評價一名培訓師是否合格

培訓的終極目的是讓學員對培訓的知識有所學、有所動、有所用！ 培訓人員不要只是去做一個傳教士一般的培訓師，而要用培訓的知識去改變受訓著的行為，通過他們行動的改變來鑒定一個培訓講師的培訓效果，而非僅靠一張簡單的培訓反饋表，僅靠陣陣熱烈的掌聲，就決定了培訓效果的好壞！ 我認為，培訓課程結束的那一時刻才是培訓的真正開始！ 培訓的價值在培訓後的培訓者的行動、跟蹤檢查、應用評估！ 所以，培訓師在培訓課程結束後，必須做到如下三點： 1、讓學員用自己的語言總結培訓內容 許多培訓師在課程講完以後喜歡自己進行一下總結，復述一下本結重點內容，這是一個大錯特錯，你復述一遍學員就能記住了你所講的知識了，就能清楚你的重點了嗎？我看未必。所以，培訓師必須要讓學員通過自己的理解、記憶、領悟，用自己的語言復述一下總結一下你所培訓的內容，避免學員聽課聽熱鬧，記住糟粕，舍棄精華，同時更是為了避免受訓者在上完課後，大腦一片空白，把培訓師口乾舌躁傳授的知識全部當作耳邊風。 2、現場設計行動落實方案 根據培訓師培訓的主要內容和主要思想，讓學員結合自己目前的情況和現狀，設計制定出一套適合自己下步行動的落實方案，越詳細越好。這個行動的落實方案，培訓師可以根據課程主題思想事先設定好，形成一套統一的模版，讓學員在培訓師的指引下，根據自己的現狀逐項分解填寫，得出一套適合自己落實行動的整改方案。這些方案作為學員的課堂作業，培訓組織部門進行監督並落實。否則，大家都懂，大家都懶得行動，那何必浪費資金、時間、精力在這場培訓上干嗎呢？ 3、讓自己成為「企業」里的一員 培訓師在某企業服務的日子裡，必須要把自己當作該企業里一員，不要把自己看作講師、培訓專家、教授等，而要把自己定位成該企業的管理成員。用局外人的眼光，企業人的心態，受訓人的處境，看待學員的現狀或局限。為企業量身定做適合他們企業現狀，他們學員情況的課程，讓學員在聽課時能和培訓師產生心電感應。達到培訓過後，學員不忍離去，緊緊跟隨，就想粉絲一般向培訓師索要名片、聯系方式、課件，不斷的和培訓師溝通、探討、學習、取經，害怕以後沒有機會聽到他的課，彷彿要一下子全部把老師的東西挖空。 到底該怎樣做一個合格的培訓講師呢？ 第一， 從外表上應該看上去很專業，應根據不同的要求和不同的對象進行著裝，著裝應穩重而耳目一新 第二， 講課和做事應該有條理性，講課要清楚、明了、順暢 第三， 從培訓師的講課位置來說，應保證便於與學員溝通交流，要保證所有的人都能看見你 第四， 與學員多交流，交流並不意味著只是語言的溝通，一個優秀的培訓師能讀懂學員的身體語言。根據他們的表情你能分辨出他們是否明白教學內容。不要失掉任何一個交流的機會 第五， 如何吸引注意力。幽默是最有效的手段，使用幽默時，必須肯定是有效的和適當的。要與主題相關聯，且注意時間的把握。通過向群體提問，再注意觀察有請那些有發言的學員回答 第七， 建立興趣利用一些設備給學員們提供視覺上的觀感，可以把課題做得專業和有趣一些，容易引起培訓者的興趣 第八， 能夠旁徵博引，引經據典地將一些知識、案例、故事運用到與學員相關的他們熟悉的工作生活中 第九， 隨時要有處理課堂應急、尷尬事件的准備和能力 第十， 課前要做充分、大量的准備工作

⑷ 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。