微課程設計addie模型

A. 在addie微課設計模型中，評價主要包括哪些

要及時對學生在討論過程中的表現作一評價。 六、學習效果價設計 學習效果價包括小組評價、自我評價。評價內容主要包括三個方面:自主學習能力;協作學習中所

B. 有介紹ADDIE教學設計的書嗎

1、系統化教學設計

2、教學設計原理

3傳統與創新--教育與技術關系漫談

C. 教學設計的模型有哪些

一、 ISD模型
ISD[ Instructional System Design]即教學系統設計，ISD模型即教學系統設計模型，它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統理論的觀點和知識，分析教學中的問題和需求並從中找出最佳答案的一種理論和方法。

二、 ADDIE模型
ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設計、Development發展、Implementation實施、Evaluation評估，是目前企業培訓課程開發領域最為經典一個理論模型。大多當前教育設計模型是副產品或ADDIE的變異塑造。

三、 HPT（績效技術）模型
國際績效改進協會（International Societyfor Performance Improvement）於1992年發布了HPT（HumanPerformance Technology）模型。
HPT模型，是通過運用涉及行為心理學、教學系統設計、組織開發和人力資源管理等多種學科的理論實施的廣泛干預措施。因此，它強調對目前的以及期望達到的績效水平進行嚴密分析，找出產生績效差距的原因，提供大量幫助改進績效的干預措施，指導變革管理過程並評價其結果。一言以蔽之，人類績效技術就是一種績效改進策略。

四、 CBET模型
能力本位教育與訓練（Competency-BasedEcation and Training，簡稱CBET），是職業培訓的一種模式，依賴職業能力分析的結果，確立權威性國家能力標准，通過與這些標准相比較來確定員工的等級水平，強調課程與教學應該對學員個別差異作適應。該模式以英國、澳大利亞為代表。
五、 霍爾模型
1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎之上提出了接受培訓的成人學習者的課程開發模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個步驟，即確認可能的培訓活動、對培訓活動做出進一步的決策、確信與精選目標、設計合適的課程（資源、領導者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關系、評價標准、設計方案的闡述）、使課程適應更多培訓對象的生活方式、實施課程計劃、測量和評價結果。

D. 微課程設計addie模型指的是什麼

題目先確定好，再給你提供思路。

E. 微課如何製作

製作微課程的第一個要素就是選題設計。
一、如何進行選題設計
不同的年齡層次、不同的學科門類必然有其獨有的特性。低年齡段的學生，注意力集中時間短，對於微課程的簡明程度要求高，要通俗易懂；高年齡段學生喜歡個性化的、有特點的講課，對教師的講課技巧提出要求。另外，每次製作微課的目的要明確；是講授新的知識，讓學生提前預習，還是復習重難點查漏補缺，亦或是易錯題講解。不同的目的微課的側重點、講解方式及准備的素材都不一樣，相對而言，新穎的提前預習微課程和易錯題講解微課程因為目的明確，更容易受到學生的歡迎。
二、良好的微課製作工具
合適、順手的微課製作工具會使微課製作事半功倍。傳統的製作工具是在微課製作場景中擺放幾台攝影機進行拍攝，現如今微課製作工具更加高效、便捷；其主要工作原理在對電腦屏幕和教師語音進行實時的錄制。對市場上的微課製作工具進行分類，大致可以分為三大類
1、單純的屏幕和語音錄制軟體，比如微課大師等。這類軟體體積較小，功能基本全面，能夠滿足對於微視頻的錄制。不足在於，不帶手寫功能，使學生失去一種「上課」的體驗感，對於許多需要手寫演示的課程展現效果不是很理想。
2、功能全面的錄屏軟體，比如Camtasia Studio等。這類軟體體積不大，功能全面，能夠滿足對於微視頻的錄制。但可能正是由於功能的全面而使軟體看起來比較繁瑣，有種畏懼感，同時也缺乏手寫功能的體驗感。
3、軟、硬體配套的錄屏軟體，比如汗微微課寶。功能全面，滿足教師對於微課製作的需要，高級版中增加了對於視頻的編輯處理，以及教師視頻錄制過程中的語音糾錯功能。由於帶有專業的硬體手寫板，使得教師的演示和思維邏輯展現更為直接和清晰。界面相對簡潔，容易上手。
三、個性化的講課風格
當今時代是一個個性化的時代，都追求一種標新立異，與眾不同。在學生印象中講課風格個性化的老師是最受學生歡迎的。微課比紙質課程更容易展現教師的授課風格，更容易表現教師在現實課堂中無法表現的講課個性化。當然內容是核心，內容是主體。千萬不要去追求有個性的風格，而忽略了內容。但是，有創意的風格可以提高內容的表達的效果。
相信微課製作者解決好以上三個方面的問題，製作一份受學生歡迎的微課不再是夢想。

F. 將媒體應用於教學的有效設計模式是（）A. 迪克凱瑞模式B. ASSURE模式C. 肯普模式D. ADDIE模式

正確答案為B。ADDIE是教學設計的一般模式，ASSURE是適用於媒體開發，迪克凱瑞模型是適用於企業培訓。

G. 除了addie還有什麼教學模型

ADDIE模型是一復套有系統地發展教學的制方法，培訓課程開發模型之一，ADDIE模型就是從分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Develop)、執行(Implement)到評估(Evaluate)的整個過程。培訓課程開發人員利用此模型需掌握的知識領域很廣，一般包括學習理論、傳播理論、介面設計、應用軟體、信息系統以及人力資源發展等。

H. 人力資源管理，需要哪些方面的知識和技能

專業知識：
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。

5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行准確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

人力資源管理人員需要具備兩方面技能：
一是硬體知識，二是軟體知識。必須掌握並熟練運用HR專業知識
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力：了解企業核心業務、溝通技能、團隊合作、嚴格的紀律性、高度的責任心、公正、忠信、堅定勇敢的意志力 、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識 、親和力 作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

I. 惠氏公司主要管理特點及可供借鑒的經驗介紹大神們幫幫忙

惠氏多方位提升培訓效果 培訓是開發與發展人力資源的基本手段，是現代企業管理的重要方式。作為世界500強企業惠氏制葯在亞太地區的重要生產基地，蘇州工廠十分重視提升培訓的效果，從培訓的主體、客體、內容、手段和環境這五大要素入手，充分發揮培訓的效果。 提升培訓主體的角色 培訓主體是指從事培訓的組織或個人，在企業中就是培訓工作者。企業培訓主體按其能力的大小，扮演著不同的角色，發揮著不同的作用。組織中培訓職能發揮得越充分，培訓就越能幫助企業實現其目標。 培訓工作者的角色分為以下三種： 一、學習專家，主要從事培訓設計與授課； 二、管理員，主要負責執行培訓計劃、協調培訓課程、安排培訓活動，調配培訓經費等工作； 三、戰略促進者，幫助高層管理人員實施戰略計劃，實現公司目標。 惠氏制葯認為，隨著組織中培訓職能分工的日益明確，培訓將與各種職能相結合，每一位管理者都將成為培訓工作者。由此，培訓工作者應該更多地扮演戰略促進者的角色。惠氏採取了以下多種措施提升培訓主體在組織中的角色，促使培訓與各種職能相結合。 一、明確管理者的培訓職責。從經理到主管的每一位管理人員，我們都會在崗位說明書中明確他對下屬的培訓職責。同時，我們會給管理人員提供相應的培訓以使他們具備一定的能力來履行培訓職責。管理人員的培訓內容包括如何識別培訓需求、區分培訓和其他績效改進的手段以及培訓評估等。 二、發揮培訓部門的核心作用。培訓部門要參與公司的經營管理，培訓負責人是惠氏核心領導團隊的一份子，充分發揮顧問的作用，以便能夠及時有效地診斷企業的培訓需求。 三、培訓的實施由各部門配合完成。公司的年度培訓計劃制訂完後，由各個部門來安排實施。培訓部門在這個階段的職責是提供信息，進行指導並跟蹤培訓效果。這樣，培訓人員就可以有更多的時間和精力來進行戰略思考和教案開發。 根據培訓客體需求設計教案 培訓客體是指需要培訓的員工，培訓需求呈多樣性。只有符合員工需求的教案才是好的教案。惠氏主要運用ADDIE模型（見圖 1）來開發培訓教案，以提高培訓的針對性和實用性。 在這個ADDIE模型中，分析階段的主要任務是確認培訓需求，先對員工需要完成的任務進行分析，找出勝任該任務的員工所應具備的特定技能、知識和態度；分析學員的情況，包括學員以往的績效、專業背景、工作年限等；確定此次培訓的目標，如：完成培訓後，員工能夠在5分鍾內用Powerpoint製做出演示文稿。設計和開發階段的主要任務是根據培訓目標、結合學員特點來安排課程內容並選擇相應的培訓方法。按照ADDIE模型開發設計的培訓課程，能夠更好地幫助學員掌握工作所需的知識和技能，從而提高培訓的有效性。 確保培訓內容的系統性 不同崗位、不同層級員工的培訓需求是不一樣的。在惠氏，我們針對每個崗位的要求制定了學習計劃（見圖 2），並用軟體進行系統的管理。 我們根據各崗位的需求把專業知識與技能的課程進行歸類，並分成高、中、基三層。圖3是生產管理類的專業知識。通過這些方法，我們努力使員工得到系統的，而不是零散重復的培訓。 豐富培訓手段和方法培訓的方法要結合培訓內容並符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點：一是通過實踐學習；二是通過與原有知識的聯系、比較來學習；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此在培訓方法上，我們更多地結合學員的自身參與、親身體驗，注重引導和啟發多樣性，調動學員的主動性和積極性。通常，知識類的培訓我們採用課堂講授、案例、討論交流、游戲活動、角色扮演等培訓方法，而對於技能類培訓則採用範例演示、實踐練習等方式。 同時，在知識類的培訓中，我們也採用e-Learning作為重要的補充方式，現在我們正在嘗試將e-Learning的培訓方式運用到技能類的課程中，如計算機的模擬功能可以幫助員工掌握操作技能。 培養良好的培訓文化 培訓文化是企業文化的重要組成部分，也是新環境下企業的重要特徵之一，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標志。培訓文化在一定程度上反映了企業對培訓的認可程度，它直接影響到培訓工作的開展和培訓的效果。 培訓文化的發展可分為淡薄階段、發展階段和成熟階段，每一階段培訓工作者的角色均不同。淡薄階段是培訓的實施者；發展階段既是企業戰略的促進者又是培訓實施者；成熟階段是戰略的促進者。企業處於培訓文化淡薄階段時，培訓工作只是培訓工作者的職責，培訓內容單調，形式死板，培訓工作沒有長期計劃，經常是想起什麼做什麼，培訓活動結束後便無人問津。 在惠氏培訓文化的建設過程中，我們首先注重處理好整體和局部的關系。培訓目標是組織目標體系的一個組成部分，在制訂培訓計劃時注重與企業戰略的關聯性；其次，讓培訓成為每一位管理人員的工作。培訓是現代管理的一種重要的方式和手段，要全面提高組織的培訓文化水平，就要讓各部門擔任起更多的培訓職責；再有，努力使培訓成為員工成長的重要途徑；最後，讓培訓成為績效評估的重要部分。這是培訓開展的立足點，也是培訓開展的根本性目的之一，同時更是提升組織培訓文化的有效武器。