人力資源二級培訓課程

A. 二級人力資源管理師培訓與開發是最難理解的嗎

您好，我來回答您的提問：
二級人力資源管理師共分為六個模塊，其中第三章是培訓與開發，主要講解了培訓規劃、課程設計和開發、管理人員培訓、培訓評估等內容。
您覺得難理解的原因可能是您不太了解培訓體系的內容：
（1）資源層面：包括培訓教材、培訓課程、培訓講師、培訓設備設施、培訓費用等；
（2）制度層面：包括入職培訓制度、培訓管理制度、培訓激勵制度、內部講師管理制度、外出培訓制度等；
（3）運作層面：包括培訓需求調查與分析、培訓計劃、課程設計與開發、培訓實施、培訓評估。
在二級《培訓與開發》中，僅僅講解了培訓體系中的部分內容，並不連貫，所以您可能覺得難以理解。
其實，最難的部分應該是績效管理，是每個企業老闆最為重視的模塊，也最希望提升的模塊，HR管理者能掌握這個模塊，在未來才能得到更好的提升，也是HR管理的目標。

我的網路文庫里有很多關於人力師考試的資料，可以查看，也有《培訓與開發》課件，採用了情景式案例進行編排，非常適合理解課本:
http://wenku..com/p/lishoubin2008

B. 請問誰有二級人力資源關於培訓方面的論文

這個論文超過1萬字 你給我個郵箱我發給你，附帶還有二級的讀書筆記。

如何有效的建立企業培訓體系
大家知道，現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢，正如沃爾碼創始人山姆所說：企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說「將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。」可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業文化價值觀進行培訓。
隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業的層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革，戰略推進與發展，組織融合；還能推廣企業品牌輸出。
但培訓效果到底如何呢？
對於培訓，在企業中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這么重視培訓了，但現狀卻是不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由於培訓效果卻不好，從而使得這種培訓「虧本」了，難怪有人說培訓成了「賠了夫人，又折兵」。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。
培訓定位不清：觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業的長期發展戰略相聯系；缺乏培訓的總體戰略思路「流行什麼培訓什麼？」
培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經理缺乏支持；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務；
培訓需求不準：沒有科學的培訓需求分析；培訓項目設置不合理；結果要麼重視高層，要麼重視基層；
培訓環境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利於培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發揮而流失；
培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支持；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入；
培訓實施不實：培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什麼？
培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試；
培訓需要進行系統思考
培訓不僅僅是彌補員工現實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來生涯發展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說的開發，即培訓包含兩方面的內容——滿足現實工作需要和支持員工未來符合組織需要的發展。這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別。總的來講，僅僅滿足員工工作需要和未來發展的培訓只屬於中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨聯系在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵員工持續學習的工作環境。

培訓是一種「投資」行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力並保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。
樹立培訓責任
企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱「獨角戲」的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。
當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發並初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作夥伴急需的骨幹課程；拓展外部師資網路，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規范化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。
個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；
管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利於學習的環境；過程監控；結果評估；對於各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，並納入其績效評估，只有這樣才不會流於形式。
所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；
明確培訓原則
我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什麼。因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由於沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。
構建與實施企業培訓體系
培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業採取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最後對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。
企業培訓體系建立要明確回答三個問題
2決定哪些層次員工的培訓重點
2決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵
2決定哪些培訓方案是最需要的
首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什麼的問題。

企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。
需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容
組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。
工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；
在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。
第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。
需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容
組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。
工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；
在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。
第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。
培訓是一種「投資」行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力並保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。
樹立培訓責任
企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱「獨角戲」的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。
當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發並初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作夥伴急需的骨幹課程；拓展外部師資網路，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規范化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。
個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；
管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利於學習的環境；過程監控；結果評估；對於各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，並納入其績效評估，只有這樣才不會流於形式。
所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；
明確培訓原則
我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什麼。因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由於沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。
構建與實施企業培訓體系
培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業採取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最後對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。
企業培訓體系建立要明確回答三個問題
2決定哪些層次員工的培訓重點
2決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵
2決定哪些培訓方案是最需要的
首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什麼的問題。

企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。
需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容
組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。
工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；
在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

C. 人力資源師2級考試難度多大對就業有幫助么課程培訓大概需要多長時間

國家職業資格二級 企業人力資源管理師（具備以下條件之一均可報名）：
①連續從事本職業工作13年以上。
②取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
③取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
④取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
⑤具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
⑥具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
⑦取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。
人力二級考試主要考三科，分別是理論知識，技能操作和材料分析題，一天之內考完。二級相對來說難度還是有的，畢竟含金量在那擺著，樓主最好還是通過培訓班系統的學一下，自學難度比較大，課程時間的話每個機構都不一樣，樓主根據自己的時間挑選一個最合適的比較好。
至於樓主說的對就業的幫助，這個就像是學歷一樣，是你進入或者從事這個工作的門檻，而且你大學不是學校相關專業的，那你更有必要有一個職業資格證書證明你具備這方面工作的基本條件，至於進入公司之後你的發展還是要看個人能力了。
希望我的回答能對你有所幫助喲~

D. 人力資源師二級哪個培訓機構好

人力資源管理師指獲得國家職業資格證書，從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格中級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格高級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格技師）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格高級技師）。

E. 人力資源管理培訓班

來提高自己抄的能力。也是因此，有關人力資源培訓的機構也越來越多。面對如此多的人力資源培訓機構，我們搞如何抉擇呢？

對於人力資源培訓機構的選擇，你需要觀察其培訓教材這是一個培訓機構綜合實力的最重要體現之一，選擇培訓機構，首先看它使用的教材是否為有關部門指定的教材或者權威教材。如果發現有指定教材，則首先去尋找一下這些教材主編是否授課，如果他們授課，直接選擇這個培訓機構即可。

三才
人力資源培訓中心表示很多參與教材編寫的人有很多，一定要分清主編還是參編。另外，人力資源培訓機構的收費情況是不少朋友特別關心的，我們可以多方對比，你選擇的機構應該保持一種業內的平均收費水平。收費情況與您選擇的人力資源培訓結構，還有所選擇的培訓課程，培訓師資都有很大的關系。
通過對三才人力資源培訓中心的簡單介紹，我們就可以知道，雖然現在有關人力資源培訓的機構非常多，但是卻有的做得好，有的做的沒有那麼好。而三才人力資源培訓中心在眾多的人力資源培訓中心裏面就是各個方面做的都很不錯的，也正是因此，三才人力資源培訓中心才會這么多年一直都深受大家的喜愛和信賴。

F. 人力資源師2級考試難度多大對就業有幫助么課程培訓大概需要多長時間

你好，我考過二級了，朋友也考過許多。下面就我的看法與經歷跟你說一說： 1、考試難度：憑你的學歷水平考試是小菜一碟了，因為現在的考試題一是相對簡單，二是閱卷也是比較松的，當然以後會越來越難，越來越不好考的。 2、就業：當然有幫助了，我和那些考出二級證的朋友，工資都是上漲了的，因為證書會與職稱工資掛鉤的，越來越多的企業都在這樣做。 3、課程培訓：我們當時培訓是六個周日，共六天的時間，老師講完課後，我們回去復習，大約考前突擊兩個月就OK了。 4、過關率：大約60%-70%以上，當然能上培訓班的話是最好的，你認真學的話百分之百，要對自己有信心。

G. 人力資源管理師（三級）的培訓課程。

還算好考。我大約就復習了兩個月，沒培訓，把書大概看了一遍，最後合格了。主要是做真題，考試會遇到有很多以前的原題，聽培訓過的同學講有70%的是原來做過的真題，所以把歷年真題買一套來做，這個到處都有，做了以後得好好背著，因為真的幾乎是一模一樣的原題都有。然後考的時候分理論和實操，其實就是選擇題和問答題，先考選擇題，考了以後休息半小時吧，接著考問答題，一個上午就全部考完。
對了，我的書只買了兩本，一本是藍色封面的企業人力資源管理師，現在應該出新版了，中國勞動社會保障出版社的。還有一本也是同樣的出版社，是人力資源的基礎知識，綠色的。我們很多同學都沒報班就過了，也是兩本書加一套真題。
祝你成功。

H. 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發版③招聘，錄用權和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。⑪社會心理學或咨詢心理學⑫職業道德，等等。
人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。
人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

I. 企業人力資源管理師二級教材有哪些

指定教材：1．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社2．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社3．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社4．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社5．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社你考幾級就參考上面的吧，不過，你要學的話，建議你在網上多找找資料，條件可以的話可以試試網路課程。

J. 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。