職工心理輔導
1. 公司請人做心理健康輔導，該不該拒絕輔導
我覺得不應該拒絕，畢竟公司也是為了大家好。現在時代變換的越來越來，人們的壓力也很大，什麼房貸、車貸、工作等，有些人表面上是很健康的，其實他的心理上已經很不健康了，來源於各式各樣的壓力，公司能這么做也是為了保證員工不光身體健康心理同樣也是健康的。
以上的問題，也只是員工心理問題的一小部分，在生活中員工的戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等帶來的心情煩躁、疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望等心理問題，也是影響員工心理健康的重要因素。對於職工的一個心理健康問題，他們認為解決了職工的心理問題，可以大大的提高員工的幸福感，以及提升工作效率。
2. 怎樣通過員工輔導工作提升員工心理健康
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容易出現一些咨詢設置的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供eap服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
3. 我公司想給員工做一下心理方面的輔導，那個心理咨詢公司好啊
員工輔導也就是EAP了。要看你在那個地方了，雖然有些心理咨詢中心可以進行遠程的EAP，但是如果要講課的話，還是在你們本地比較方便一些。
如果是在上海的話，你可以去查查心路心理咨詢。
4. 企業員工心理輔導怎樣提高工作計劃
對企業員工心理進行有效的管理主要有以下幾點要注意： 一、制定工作計劃來改變工作因素 在實際的對員工的管理過程中，企業要探索出一條對員工的全方位發展有利的具有人文關懷的管理制度，其具體體現為：首先要使員工在職業生涯中有所進步和突破，要適時地給員工提供進修、發展的機會和平台；其次要探索建立柔性的工作安排，讓員工的工作、學習、生活安排更加自如和有效；再次，要讓員工感覺到自我價值的實現，自我價值的體現是多方面的，不僅僅是工作上，更重要的是在家庭生活中。為了達到以上的效果，有條件的企業可以做以下具體的工作：1建立自己企業的幼兒看護和老年人看護中心，解決家裡有幼兒和老年人的職工的後顧之憂；2組織職工家庭活動，讓職工的家屬參與進來，增進職工與企業的了解與共識；3為企業職工多爭取職業進修、晉升的機會，保證職工職業生涯在向前邁進。 因此在企業的人員流程設計中應注意以下幾點：①將人員流程與戰略、運營流程相結合。與戰略流程、運營流程相結合，是執行力組織人員流程的顯著特點。傳統的人員管理流程往往只重人的當前和以往的表現，並以此來決定人的任用。而執行力組織的人員管理流程更注重人的潛力，使之與下一個階段的工作目標相結合。按照執行力組織的人員流程設計要求，評價一個人的能力更看重他能否做好明天的工作，立足於未來，著眼於未來。人員是公司戰略和運營的基礎，企業必須按照公司戰略和運營的要求進行人力資源的規劃和配置，真正做到將人員與公司戰略和運營相結合。企業在對人力資源管理時，要在其管理流程和相應的制度中貫徹公司的戰略意圖；並切實落實到運營流程中。②探索建立全方位的人才培訓機制。人才培養的目標是為了企業更好的發展。人才的培養，尤其是企業管理人員的培養，對企業的發展至關重要，企業在進行人才培養時，可以按照以下程序進行：首先，要對企業人員的能力進行考察，不同的人員往往具有不同的能力，有的人員溝通協調能力強，有的人員科研攻關能力強，還有的人員銷售水平高，因此，企業要對人員進行全方位的考察，了解職工的不同能力；其次，根據對職工的考察結果，建立長期的規劃，有針對性地進行培養。企業的人才流失對於企業的競爭地位會造成不良影響。因此，企業在管理人才的時候應該不僅要選號人才，還有注重對人才的培養，此間，最重要的就是注重企業員工的心理滿意度，也就是掌握員工的心理，以此來留住員工，必要的時候還應該指定員工發展計劃，以滿足員工的心理需求。 二、通過職位劃分使員工人職匹配 根據人本理論，人們工作的最終目標是實現自我價值，而自我價值往往是通過完成具有挑戰性的工作來實現的。企業的職工也是如此，職工往往不會僅僅滿足於當前既定任務，他們更希望能夠在長期的規劃中均有所突破。企業要明確意識到這一點，在對職工進行職責劃分時，首先要認可職工的短期目標，因為這能夠激發職工的激情； 更重要的是要注重職工的長遠目標，並給予鼓勵和力所能及的支持。所以，企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。使員工的個人發展與企業的可持續發展相統一，使員工感到自己是企業整體規劃的一部分，從而為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。 三、建立健全公司的獎懲制度 1、建立參與激勵機制 讓員工參與管理是確保企業管理有效性的必要條件。在不同程度上讓員工參加企業相關決策過程和各級管理工作，讓員工與企業高層管理者處於平等的地位研究和討論企業中的問題，在這些問題的研討解決過程中，員工具有了主人公意識，他們不僅能夠感受到自己被別人重視，更重要的是，他們能夠意識到自己的切身利益是與企業的進步息息相關的，只有企業平穩發展了，自己才能取得實實在在的好處。大量的經典管理案例證明，「群策群力」的管理辦法能夠對企業進行有效的管理。當然，這需要擬定一系列的「參與管理」辦法，以發揮「智囊團」的作用。 2、建立情感激勵機制 在企業的管理中，共同的心理體驗是指在員工團隊中情感有了多數的一致。當建立共同的心理體驗之後，員工之間就不僅僅是工作關系，更多的是一種共同情感追求的參與者的關系，這會使員工之間形成堅固的情感紐帶和精神支柱。因此，企業的管理者要善於利用情感激勵，在使員工感到尊重與自我價值實現的基礎上，形成這種情感基礎，具體做法非常簡單，要關心職工的點點滴滴，與員工的感情溝通，從而有效提高員工的工作積極性。 3、設計多樣化的激勵方式 企業的管理者要學會「放權」，要讓企業的職工在一定限度內具有自由。管理者的此類「放權」往往能夠取得意想不到的效果：首先，企業的職工在「有權」之後，自然會有主人翁意識，他們會想方設法將所面臨的的問題解決，這非常有利於企業問題的有效解決；其次，在這種「放權」的管理模式下，能夠較為容易地建立共同情感追求。 四、提升員工的組織公平感 有能力的員工都渴望在在企業中表現出自己的才華，以一份好的業績來證明自己，企業需要這樣的員工，因此一個好的企業需要為其創造出一個可以供其施展才華的舞台，否則，會造成大量有才能的員工離職，增加企業的人員流失率。而人才是企業進步的根本動力所在，也會使得企業失去活力。所以，在企業中建立有效的激勵機制就顯得尤為重要，為每一個為企業創造出財富的員工給予合理的資源以及成長空間，既能提高員工的工作積極性、主人翁意識和工作創造性，也可以推動企業內部的良性競爭。一個良好的激勵體制不僅能夠幫助企業留住人才，還能夠增加企業對社會中人才的吸引力。這也是企業向心力所在，既能夠提升了員工的組織公平感，同時也能夠創造出有競爭力的企業價值和企業文化
5. 求一份給員工做心理輔導的培訓內容
綱領：1，人生規劃（分青，中，壯）；
2，目標設定；3，職業規劃；4，自我認識（我是誰？我想做什麼？我該怎麼做？）。
謝謝，請點評。
6. 員工心理輔導的意義途徑和方法是什麼
一、員工心理輔導的意義：
1、員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理咨詢、確認並解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。
2、通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，削除可能影響員工效績的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司永續競爭力。
3、吸引人才:企業重視員工的心理幫助就可以吸引優秀人才的加盟。
4、培養人才:為了確保企業高效運行,企業管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工（如部門主管、中層管理人員等）的能力,這些關鍵員工的能力提升之後可以讓他們帶動一般員工。
5、留住人才
6、激發積極性:心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7、提高效益
8、增強競爭優勢
二、員工心理輔導的途徑：
1、個別咨詢、輔導
2、團體培訓
3、行為訓練
4、專題講座
5、內部刊物、宣傳品
三、員工心理輔導的方法
1、減壓、放鬆，疏導情緒的技術
2、教會員工人際溝通的技巧
3、如何巧妙化解員工的抱怨
4、掌握與員工談心的藝術
5、怎樣激發員工的工作熱情
6、幫助員工處理好婚姻、子女教育等矛盾
7. 如何開展企業員工心理輔導工作提升員工的幸福感、歸屬感
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容內易出現一些咨詢設容置的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
8. 怎樣通過員工輔導工作提升員工心理健康
對企業員工心理健康輔導的對策措施
1、從心態培訓上入手。心態是橫在人生路上的雙向門，人們可以把它轉到一邊，進入成功；也可以把它轉到另一邊，進入失敗。心態的改變，就是命運的改變。我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態可以令我們能夠適應它。拿破崙希爾曾風趣地說，「我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態，一面刻著消極的心態。」員工擁有積極的心態，就能擁有愉快的心境，就能有效工作、創造財富，追求健康、快樂和成功。
對員工進行心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助於實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。可以說，這種心態培訓已經越來越受到企業的重視。企業在不斷發展的過程中，特別關注員工心理的健康發展。定期開展心態培訓，能有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態度，培養健康的心理。
2、從改變心智模式上努力。心智模式是根植於我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影響，並要經歷漫長的過程。例如，很多員工不願意多付出，旁觀他人，看別人怎麼做，自己就怎麼做，結果時間一長，發現自己漸漸對工作失去了信心和興趣，這就在於在長時間的環境等因素的影響下，形成了不良的心智模式，因此，要想改變這種行為，關鍵就在於很好地改善自己的心智模式，樹立積極的人生觀，把企業作為我們的唯一來對待和呵護。
3、提高情商。情商大致由五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，並能了解產生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力和創造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關系。一個人要想在生活和事業上取得成功，不僅應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者並不沖突，而是相輔相成，相得益彰。現代心理學研究表明，一個人生活和事業上的成功，只有20％依賴於人的智力因素，即智商水平；而80%是決定於人的非智力因素，即情商水平。員工是企業生存和發展的基本條件，因此，企業必須高度重視員工的心理健康問題，採取有效措施，不斷改進制度，調節員工的情商。
4、提升員工自我察覺能力。自我察覺是員工通往全面發展的第一步，是成長的基本要件。自我覺察的品質不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到「自我」，也能充分覺察到「他人」。它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，並能接受他人的觀點，
作出正確的判斷。因此，在培訓中要注重提高員工對外界生活的極強適應能力，以及對內心生活高度的自省能力，能明確地「自我定位」。
9. 如何有效進行員工心理及情緒輔導
首先對企業員工心理健康進行調查，可以通過訪談和調查問卷的形式了解員工的心理健康狀況，利用專業的心理健康量表測查出企業員工常見的心理問題類型，和員工的心理健康水平。對心理健康水平較低者作為重點干預對象。並通過調查訪談了解員工產生心理問題的主客觀原因，為後期心理調試做出明確的診斷與分析。
其次針對企業員工存在的常見心理問題，制定專業的課程進行講座和宣傳，企業可以通過各種宣傳渠道引發員工對心理健康的關注和重視。並利用會議、板報等形式加強對心理健康知識的宣傳。並鼓勵心理困擾員工積極尋求心理幫助。
最後就前期了解情況進行專題訓練，如職業壓力管理、個人情緒調節、人際交往技能與方法、家庭關系處理等對員工進行針對性培訓。同時針對個別員工的心理問題，開展個體心理咨詢，解決員工個性化問題以及那些隱私性較強的個人問題。
10. 端正員工品行，加強心理輔導，是企業管理的內在涵養
做為一位管理者，大多是企業的中層角色，是團隊中的中堅力量。管理既然管理者是主角，一般員工是配角，那麼作為團隊或團隊之外與之相關的人就是所謂的「觀眾"，他們就要看到管理者比別人付出更多，更賣力的去表演。並且帶領好你的團隊，使之向正確的方向發展同時，一定努力去完成好自己的任務目標。這樣以來，如果管理者在想贏得掌聲時，別人也會毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給管理者。否則，一切的辛苦與努力將會化作水中月和鏡中花。
從「管理者十六條素質修養誠示"裡面更能從內心深處湧出對管理的最新註解與其博大內涵的重新思考。從而不會將它簡單的看作是兩三個字而隨便說說和隨便就能夠做到這樣簡單。通過「管理者十六條素質修養"仔細深入的研讀與推敲，也使管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。而我也將其從以下幾方面進行了歸納：
一、管理者的素質涵養
管理者的素質與涵養往往與他在學校中學習的內容有著密切關系，然後在進入到工作狀態後，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當在工作過程中，將良好的習慣與完善過硬的知識結構以及後天的工作能力結合起來後，就會勢不可擋的派生出做管理者的素質與涵養來。而這些素質與涵養是管理者平時的高標准與嚴要求養成的非常良好的習慣，到了最後，他們的這些良好的習慣、素養也會成為管理者在實際的管理運用中最大的受益者。
我所認為的則是管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養，可以從以下幾條中得到印證：
多做自我批評，並要經得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到後天。
要有足夠的承受能力，困難時，一定要正面去想問題，順利時一定要反面去考慮問題，面對解決問題時，不要死鑽牛角尖，鑽牛角尖只會損壞你個人的形象。
決不能和自己管轄范圍內的異性下屬有任何不正當的男女關系，男女有外情，永遠拎不清。
要能聽進和接受下屬的批評和不同意見，光說「同意"和「好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個好下屬，全部說你壞的下屬不一定是一個壞下屬。
二、管理者的為人處世
管理者的為人處世風格，也常常會影響他的管理風格，有些管理者風格是雷厲風行的，有些則是慢條斯理的;有些提倡人性化，有些主張制度化;有些管理者圓滑，有些管理者實在;有些管理者張揚，有些管理者內斂;有些管理者喜歡阿諛奉承，有些管理者喜歡實事求是等等。不論屬於哪一類，但管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與准繩——那就是喪失良知，要以大局為重。
這也說明了管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸於行動之中。要知道，作為一名管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認為自己作為管理者，作為團隊的領導就可以搞特殊化，並且有些紀律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。
管理者，沖鋒在先，享受在後是理所應當的，大氣魄、大智慧才會孕育出一個受人尊敬，擁有無數掌聲與鮮花的管理者。
團結友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負我一生，決不讓我負別人一寸。
寧吃虧，敢於吃虧，但吃虧絕對不是為了以後佔便宜，不打個人小算盤，盡量去為自己領導的這個集體和協助自己的同事多謀取正當的利益。
做人先要舍，才能有得，要是先得後舍，有難沒人幫你忙，只有先舍後得，必然在你最困難時有人會報答你。
人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點頭、禮節性目視十秒鍾，在公眾場合要絕對保持對領導的尊重，不能對領導提出的問題和要求在公眾場合進行指責、反駁等，有事在單獨時進行溝通。
三、管理者的能力水平
管理者在許多時候需要不斷的否定自己，需要豁達大度的態度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠遠達不到一位真正管理者的要求與標准。在現實的團隊中，需要的還是管理者的能力與水平的體現。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個人管理魅力砝碼的能力。
管理者既是一個團隊的主導者，也同時是一個徹底的執行者。而在執行過程中就需要落實到細節，這些細節的處理就會象水滴印襯出整個太陽一樣是管理者能力與水平的充分體現。這就是我們常說的，「一隻獅子領著一群綿羊的團隊，是完全可以戰勝被一隻綿羊領導著的一群獅子的團隊"，從中說明了團隊中管理者領導力的重要性以及管理者本身能力與水平的重要性。
「中國向來不缺少雄韜偉略的戰略家，而缺少的是一個個不折不扣的執行者"。而管理者能力既體現在執行力上，而且也會體現在管理者的戰略決策上，而戰略決策也好，執行力也罷都是管理者能力與水平的體現。用業績與結果說話，用過程式控制制來對結果起到導向作用，這對管理者有著更高的要求，對他們能力和水平的反復嚴格考驗也一點不過分。
敢於否定自己，敢於解剖自己，錯了，就真心地說一聲「我錯了，我改正。"不要用任何理由開脫自己。
想問題時，一定要想清楚面臨的問題可能帶來的連鎖反應，問題不三思，永遠吃大虧。
不當盲人領導，直接下級聽二分，隔級下級聽三分，自己思想是五分。
落筆簽字要嚴審，審查是對別人的負責，核實是對別人的信任，簽下去是你的信譽。
細節決定成敗，事前提醒，事中檢查，事後核實，從微小的細節中見真情(真實的情況)。
每晚睡覺前用三十分鍾仔細想一下今天所做過的事情和明天要做的事。每天上班前找很多理由否定一下今天就要執行的方案，看能否推翻，能推翻的方案肯定不是好方案。
四、管理者的團隊意識
管理者不是聖人，不是賢人，他們也常常會犯一些大大小小的錯誤。同時，管理者也會存在著私心與私利。而這些卻不會成為他們為「人都是自私的"所開脫的理由。而這些不利於團隊健康良性運作與發展的非客觀因素是統統不能被管理者帶到團隊當中的。從橫向比，管理者有大有小，同與自己平級的團隊協作配合時，需要一種團結協作，相互幫助的團隊精神;從縱向比，管理者作為團隊的主導力量，更應具備維持團隊的穩定與和諧發展。就是要始終如一的與團隊成員保持緊密融洽的協作關系，不貪功、不唯利、盡義務、講實效，做到公正廉明對於一個團隊的管理者是至關重要的。
這樣做都是為了使管理者對團隊要盡到一種神聖的義務同時，更要發揮出團隊的功效。
同事不留隔夜仇，為對方著想，多想對方的優點，少想對方的缺點。
寧吃虧，敢於吃虧，但吃虧絕對不是為了以後佔便宜，不打個人小算盤，盡量去為自己領導的這個集體和協助自己的同事多謀取正當的利益。
成績首先歸功於配合自己工作的人;有了責任自己承擔，推卸責任就是失去誠信。