如何輔導員工心理
『壹』 淺談如何做好員工的心理疏導工作
了解不同層次職工的需求，准確把握心理疏導的切入點
現實中，人們由於所處的社會地位不同，世界觀不同，知識閱歷不同，道德修養不同，性格與趣味不同，都直接影響到對客觀事物的認識。對於同樣一件事情，有的人會一笑而過，有的人會耿耿於懷。因此，及時了解不同層次職工的需求，對於准確把握心理疏導的切入點，解決職工的思想問題和各種矛盾至為重要。著名心理學家馬斯洛把人類需要劃分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、認知與理解需要、美的需要、自我實現需要，前四種屬於基本需要，又稱為缺失性需要，後三種屬於成長需要。實踐證明，多種需求在不同企業和不同職工身上的體現是不一樣的。
『貳』 怎樣通過員工輔導工作提升員工心理健康
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容易出現一些咨詢設置的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供eap服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
『叄』 如何開展心理輔導工作
1、重視宣傳教育，營造良好的心理健康教育氛圍，在班級文化、校園文化和社會文化中突出心理健康教育特色，利用廣播、宣傳櫥窗、黑板報等媒介開展形式多樣的心理健康教育活動；
2、開展心理健康狀況普查，建立心理檔案，跟蹤每個人的心理發展；
3、採用積極引導、個別咨詢的方式關注特殊人群；
4、開展豐富多彩的主題活動，促進德育與心理健康教育的融合；
5、開展多樣化的心理輔導，採用團體輔導或個體輔導的方式，引導每個社會成員能自我認識、自我調節，重新樹立健康的心理；
6、在學科教學中滲透心理健康教育，通過形式靈活多樣的校本研訓活動，使任課教師達成在課堂教學中滲透心理健康教育的共識；
7、密切聯系家長，搭建家庭與學校的橋梁，建立家庭和學校共同的育人環境，共同實施心理健康教育。
『肆』 如何開展企業員工心理輔導工作提升員工的幸福感、歸屬感
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容內易出現一些咨詢設容置的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
『伍』 如何對企業員工心理進行有效的管理
對企業員工心理進行有效的管理主要有以下幾點要注意：
一、制定工作計劃來改變工作因素
在實際的對員工的管理過程中，企業要探索出一條對員工的全方位發展有利的具有人文關懷的管理制度，其具體體現為：首先要使員工在職業生涯中有所進步和突破，要適時地給員工提供進修、發展的機會和平台；其次要探索建立柔性的工作安排，讓員工的工作、學習、生活安排更加自如和有效；再次，要讓員工感覺到自我價值的實現，自我價值的體現是多方面的，不僅僅是工作上，更重要的是在家庭生活中。為了達到以上的效果，有條件的企業可以做以下具體的工作：1建立自己企業的幼兒看護和老年人看護中心，解決家裡有幼兒和老年人的職工的後顧之憂；2組織職工家庭活動，讓職工的家屬參與進來，增進職工與企業的了解與共識；3為企業職工多爭取職業進修、晉升的機會，保證職工職業生涯在向前邁進。
因此在企業的人員流程設計中應注意以下幾點：①將人員流程與戰略、運營流程相結合。與戰略流程、運營流程相結合，是執行力組織人員流程的顯著特點。傳統的人員管理流程往往只重人的當前和以往的表現，並以此來決定人的任用。而執行力組織的人員管理流程更注重人的潛力，使之與下一個階段的工作目標相結合。按照執行力組織的人員流程設計要求，評價一個人的能力更看重他能否做好明天的工作，立足於未來，著眼於未來。人員是公司戰略和運營的基礎，企業必須按照公司戰略和運營的要求進行人力資源的規劃和配置，真正做到將人員與公司戰略和運營相結合。企業在對人力資源管理時，要在其管理流程和相應的制度中貫徹公司的戰略意圖；並切實落實到運營流程中。②探索建立全方位的人才培訓機制。人才培養的目標是為了企業更好的發展。人才的培養，尤其是企業管理人員的培養，對企業的發展至關重要，企業在進行人才培養時，可以按照以下程序進行：首先，要對企業人員的能力進行考察，不同的人員往往具有不同的能力，有的人員溝通協調能力強，有的人員科研攻關能力強，還有的人員銷售水平高，因此，企業要對人員進行全方位的考察，了解職工的不同能力；其次，根據對職工的考察結果，建立長期的規劃，有針對性地進行培養。企業的人才流失對於企業的競爭地位會造成不良影響。因此，企業在管理人才的時候應該不僅要選號人才，還有注重對人才的培養，此間，最重要的就是注重企業員工的心理滿意度，也就是掌握員工的心理，以此來留住員工，必要的時候還應該指定員工發展計劃，以滿足員工的心理需求。
二、通過職位劃分使員工人職匹配
根據人本理論，人們工作的最終目標是實現自我價值，而自我價值往往是通過完成具有挑戰性的工作來實現的。企業的職工也是如此，職工往往不會僅僅滿足於當前既定任務，他們更希望能夠在長期的規劃中均有所突破。企業要明確意識到這一點，在對職工進行職責劃分時，首先要認可職工的短期目標，因為這能夠激發職工的激情； 更重要的是要注重職工的長遠目標，並給予鼓勵和力所能及的支持。所以，企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。使員工的個人發展與企業的可持續發展相統一，使員工感到自己是企業整體規劃的一部分，從而為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
三、建立健全公司的獎懲制度
1、建立參與激勵機制
讓員工參與管理是確保企業管理有效性的必要條件。在不同程度上讓員工參加企業相關決策過程和各級管理工作，讓員工與企業高層管理者處於平等的地位研究和討論企業中的問題，在這些問題的研討解決過程中，員工具有了主人公意識，他們不僅能夠感受到自己被別人重視，更重要的是，他們能夠意識到自己的切身利益是與企業的進步息息相關的，只有企業平穩發展了，自己才能取得實實在在的好處。大量的經典管理案例證明，「群策群力」的管理辦法能夠對企業進行有效的管理。當然，這需要擬定一系列的「參與管理」辦法，以發揮「智囊團」的作用。
2、建立情感激勵機制
在企業的管理中，共同的心理體驗是指在員工團隊中情感有了多數的一致。當建立共同的心理體驗之後，員工之間就不僅僅是工作關系，更多的是一種共同情感追求的參與者的關系，這會使員工之間形成堅固的情感紐帶和精神支柱。因此，企業的管理者要善於利用情感激勵，在使員工感到尊重與自我價值實現的基礎上，形成這種情感基礎，具體做法非常簡單，要關心職工的點點滴滴，與員工的感情溝通，從而有效提高員工的工作積極性。
3、設計多樣化的激勵方式
企業的管理者要學會「放權」，要讓企業的職工在一定限度內具有自由。管理者的此類「放權」往往能夠取得意想不到的效果：首先，企業的職工在「有權」之後，自然會有主人翁意識，他們會想方設法將所面臨的的問題解決，這非常有利於企業問題的有效解決；其次，在這種「放權」的管理模式下，能夠較為容易地建立共同情感追求。
四、提升員工的組織公平感
有能力的員工都渴望在在企業中表現出自己的才華，以一份好的業績來證明自己，企業需要這樣的員工，因此一個好的企業需要為其創造出一個可以供其施展才華的舞台，否則，會造成大量有才能的員工離職，增加企業的人員流失率。而人才是企業進步的根本動力所在，也會使得企業失去活力。所以，在企業中建立有效的激勵機制就顯得尤為重要，為每一個為企業創造出財富的員工給予合理的資源以及成長空間，既能提高員工的工作積極性、主人翁意識和工作創造性，也可以推動企業內部的良性競爭。一個良好的激勵體制不僅能夠幫助企業留住人才，還能夠增加企業對社會中人才的吸引力。這也是企業向心力所在，既能夠提升了員工的組織公平感，同時也能夠創造出有競爭力的企業價值和企業文化。