大学生成绩绩效考核

⑴ 员工考核成绩按照绩效考核、贡献度、胜任度、职业道德成绩评分，怎么在EXCEL中写公式啊，写了半天还是错，

假设绩效考核、贡献度、胜任度、职业道德在A、B、C、D列
在E、F、G列分别内统计除绩效考核外的容优、良、待改进 的个数
E2=COUNTIF($B2:$D2,"优")
F2=COUNTIF($B2:$D2,"良")
G2=COUNTIF($B2:$D2,"待改进")

H列为考核成绩
H2=IF(OR(AND(A2="优",G2>=2),AND(A2="良",G2>=1)),"基本称职",IF(OR(AND(A2="优",G2>=1),AND(A2="良",F2=3)),"称职",IF(OR(AND(A2="优",G2=0),AND(A2="良",E2=3)),"优","")))

⑵ 每月绩效考核成绩对聘用人员很重要吗

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜回能，同答时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

⑶ 在绩效考核中，排名一样，成绩该怎么算有十个人。

同进一个等级，或者同退一个等级，要不就按姓氏笔画之类的排名。
更狠点的将他们领导的成绩降一个等级（要有制度支持），否则更多的相同成绩就会出现。
你们没有层层修正的绩效成绩吗？只有简单的评估成绩？

⑷ 做为绩效考核重要依据的考试成绩，能衡量老师的付出吗

能不能衡量老师的付出我不知道，但是肯定能衡量学生的付出！教育部门考核教师的奇专怪之处就在于通过学生努力属的结果评价教师努力的程度！请问这二者之间有必然的因果关系吗？教育改革要求多元评价，但是仍然有好多学校抱残守缺，依然简单粗暴的用学生的考试成绩作为评价教师工作的唯一依据！在如此评价体系下，学生的负担如何减轻！

⑸ 绩效考核得分80分,主管评价90分,总得分是多少计算公式是怎么算

最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

绩效考核常用计算公式
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：
个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

⑹ 在绩效考核强制分布法中成绩优秀的部门怎么奖励

严格来讲，强制分布不是一种考核方法，而是一种考核结果调整的办法，如果每版个管理者都能够公正权公平合理的评价下属的绩效，考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现，强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中，绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题，导致考核结果的偏差，此时就需要采用强制分布。在应用时，为了发挥“强制分布法”的强激励作用，最大限度地减少负面影响，可参考如下建议：

⑺ 大学教师的工资会和学生成绩挂钩吗

大学教师的工资不会和学生的成绩挂钩，只和他们科研项目和他们出勤的天数有关系，并且也和他们所评的职称有关系，和学生的成绩是没有关系的。但是每一科她都会有一定的通过率。并不是所有学生都会通过这一科的考试。

⑻ 年度绩效考核和季度绩效考核成绩到了年底怎么算最好

你好，季度考核，季度计算之后就应该方法季度绩效奖金，年度的根据全年的工作表现来给予评分

⑼ 公司部门内部绩效考核成绩出来后，如何就成绩对员工进行分析从哪些方面分析怎么分析

其实分析的内容不在于多于少，而在于效果。要想考核就要有目标，公司有大目标，部门有小目标。因为，各部门分管的工作不同，公司下达的绩效考核目标也不同，所以，只是把各部门的目标完成情况变成数字、图表、或成绩进行分析和考核是很不够的，也不能完全说明问题。因此，还应当再进一步对各部门完成情况得好坏进行较详细的分析（如：供应部门的采购成本、材料储备等，生产部门的生产完成、材料消耗、机电事故、安全等，销售部门的销售收入或销售量、售后服务等，财务部门的成本、费用等），找出原因，拿出办法，使各部门能更好的完成公司分解到各部门的绩效目标。这才是一份较全面的绩效考核分析报告。
更详细的报告
本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×××人），不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果：（如下表）
部门
总人数
参评数
参评率
其中
优秀
人数
优秀
率%
良好
人数 良好
率%
合格
人数
合格
率%
不合
格数
不合格率%
生产部
×××
×××
××%
××
×.×%
××
××.×%
××
××.×%
×
×.×%
市场部
××
××
××%
×
×
××
××.××%
×
×.××%
×
×
食品厂
×××
×××
××%
××
×.×%
×××
××%
×××
××%
×
×.×%
品控部
××
××
××%
×
××%
××
××%
×
×
×
×
采购部
××
××
××%
×
××.×%
×
××.×%
×
××%
×
×
财务部
××
××
××%
×
×%
××
××%
×
×
×
×
行政人事
××
××
××%
×
×
××
××.×%
×
××.×%
×
×
合计
×××
×××
××%
××
×.×%
×××
××.×%
×××
××.×%
×
×.×%
三、员工绩效考核结果分析：
×、考核成绩总体分析
本次考核参评总人数×××人（含马寨×××人）,参评率为××%；本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%；考核良好人数×××人，占参评总人数××.×%；考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%；考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%；考核结果整体较××××年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。
×．考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。
（×）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积累更丰富的工作经验，提高工作业绩。
（×）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教育力度，做好转化工作。
×.部门分析
本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。
由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。
×．考核项目和内容分析
公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与××××年上半年及去年同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比，存在一定的差距，与公司制定的标准差距甚远；普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。
×．各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公平、公正，并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范，为员工进行自评提供依据。各部门都能客观、公平的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。

⑽ excel绩效考核，怎么可以直接输入数据直接得出最后的绩效成绩。

这个B5*0.15这个公式不对啊，你本身单元格就是B5啊。什么情况？