大学辅导员的薪酬制度

㈠ 国企领导人员薪酬怎么定 南方日报

为了对全国人民有交待，国资委必须寻求许多的客观的标准。这就有了薪酬差距不超过14倍的说法。然而，薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。 “五一”长假后的第一个工作日，国务院国资委对外公布，决定组织25户国资委监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，其中有两个正职虚位以待。 但我却怀疑是否能够招到能力最强的人，特别是优秀的国外经理人来打理中国的国有企业。原因很简单，国企目前为薪酬设限。这就引出一个问题，国企领导人的薪酬多少合适。
薪酬定价人力资本，工资定价劳动力 企业领导人薪酬多少合适？这个问题放在民企很好解决，老板愿意出的薪酬，企业经理人愿意接受的薪酬就是“均衡薪酬”，就是合适的。薪酬不同于工资，后者是对劳动力的定价，而前者是对人力资本的定价；前者相当于产品（劳务）付酬，后者相当于资产定价；对劳动力的定价由人力资源来定，对人力资本的定价由老板或者相当于老板的薪酬委员会来定。 相比于市场信号显示准确的劳动力工资的定价，对于企业高管的人力资本的定价就难多了。一方面有一个大致的市场摆着做参考，更重要的则是取决于老板对企业资产的评估，以及对所要聘用的高管的人力资本价值的“主观评估”。陈天桥急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏是最佳人选，因此就有了用天价来聘请唐骏，让他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。 但国企就不同了。其老板是全国人民，但那是政治经济学意义上的。全国人民不可能为唐骏以及其他任何一个经理人直接定价。国资委现在是代表全国人民的国有资产“出资人代表”，因此就有了全球公开招聘，但国资委作为“出资人代表”，也只是法律意义上的，而不像陈天桥那样是真正的人格资本家意义上的，因此它在给国企领导人定价时，就要考虑更多的因素，而不是单一地考虑企业的需要，考虑股东回报的最大化。 二流的薪酬招不到一流的人才 尤其重要的，是国有资产“出资人代表”不敢擅自“主观评价”经理人人力资本并擅自主观定价。为了对全国人民有交待，国资委必须寻求许多的客观的标准。 这就有了薪酬差距不超过14倍的说法。然而，薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市场上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。 那么，国企领导人的工资为什么不可以定得高点，是“出资人代表”不懂得薪酬是能力激励的主成分要素吗？肯定不是。此中的原因就在于，规定国企领导人的工资不仅要考虑企业发展的需要，还要考虑各种非利润、非激励性的因素，其人力资本定价的复杂性远较民企为高。比如，国企领导人往往是有级别的官员，这使得在给国企领导人定价时要考虑同级别的官员的心理接受性；国企领导人的定价要考虑员工的接受性、社会的接受性，还要考虑到在目前国企管理水平下，国企领导人的产生并非完全“市场性”，因此其收入也不能完全市场性；更要考虑国企领导人存在着大量的“职务消费”以及灰色收入。 将这些因素都考虑进去，国企领导人工资不能高于员工收入的14倍，也就成了一个合理的选择——不是市场合理，而是包括市场考虑与非市场考虑在内的合理。 “合理的权衡”可能会被外部冲击打破 然而，这样一个综合合理而非市场合理，必然要以牺牲国企的市场收益作为代价。例如，你招不到好的经理人，国企的发展速度、赢利能力也因此受到影响，但国企本来就不是利润最大化目标的企业，不是完全市场型的企业，以市场收益的代价换得非市场的收益，可以说是一个“合理的权衡”结果。 问题在于，这样的一种均衡可能会被外部冲击所打破。第一，外部价格在涨。 2001年，外资企业中国籍CEO平均年薪已超过160万元，而国企领导人与之相比要低许多，心理如何平衡？再比如，许多同时起家的国企和私企，几年后他们的收入出现了巨大差异，意味着创业型国有企业的企业家付出了巨大的机会成本。第二，内部价格也要涨。 国企要做好，不仅取决于一把手，也取决于中层干部。 可是，现在优秀的中层管理人员的工资也在涨，由此出现新的悖谬现象。有数据表明，中国大中型企业中技术开发人员1998年为141万人，比1997年减少6万多人，几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人。这样的趋势继续下去，因为高管作为“金字塔”上层收入的封顶，而导致的国企中层人员的流失，同样会削弱国企的竞争力。第三，国企领导人的工资可能会成为企业价值的一个衡量因素。这些年，我国一些国企到海外上市，股票不能以高价发行，一个原因是海外投资人担心CEO的薪酬过低，他们难以对投资人尽心尽职。 看来，国企领导人的“均衡薪酬”还得继续调整，经营班子薪酬制度还需要进一步探索，总体趋势应当是多考虑市场因素，少考虑非市场因素，前提条件则是选人用人要走向彻底的市场化。此外，还要坚持几个原则，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对国企经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对经营班子薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对经营班子经营业绩真假予以确认。

㈡ 导游人员薪酬设计的原则

一、物质激励与精神激励相结合原则

从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。

在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。

所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。

二、正激励与负激励相结合原则

说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。

正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。

从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。

总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。三、短期激励与长期激励相结合原则

在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力;长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。

例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。

所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。四绩效原则

现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。

激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。

如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的一种管理方法。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。

绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。

五、公平原则

无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。

企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。

㈢ 请问南京信息职业技术学院辅导员待遇怎么样包括薪酬学院环境未来发

辅导员级别最低, 升一级为助教,再升一级为讲师,往上是副教授,教授.如果往管理岗发展,则上一级为科主任,系主任,副院,院长,副校,校长等等.都要求至少研究生学历起步

㈣ 重庆高职院校辅导员薪酬如何

工资是每个月3000-4000的，我就在重庆东亚专修学院当辅导员，据我了解的是这样的一个行情。

㈤ 大学辅导员的薪酬构成表格

去网络文库搜索“工资表”，有很多，下载下来稍微修改一下就能适合您使用。

㈥ 电子科技大学 科级辅导员的薪酬是多少

年薪3-5万元。

㈦ 天津外国语大学辅导员待遇怎么样（薪酬，福利，住房等问题，户口是否解决）

很好的,工资加五险一津.还有专车接送,有宿舍,还很大,宿舍里还有空调,暖气.

㈧ 根据国家旅游局规定，导游薪酬应实行“以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度

对导游来说“客人给钱就收，不给别要”
对旅行社来说“给导游月工资，版带团多少钱都差不权多”
你们当导游是公*务*员呢，天天坐着喝茶，等月底开工资呢！
冬天没团导游都开除，就留下个计调，这是旅行社一贯做法，不像政**府，养着一群没用的人乱收我们导游钱，一年300多培训费！

㈨ 天津大学辅导员薪酬待遇

工资不会很高的，应该不到3000.
虽然是合同制，但跟普通老师的福利差不太多，该有的都有
现在这个社会，这也算个不错的职位
这个辅导员竞争也很大的
祝你成功吧