辅导员的绩效考核方法

A. 辅导员绩效考核方案的设计摘要怎么写

原则上从四个维度考核，即：财务，客户，内部运营，学习与成长。
如果内上系统的这样做是容最规范的，根据衡量指标和行动方案来考核打分。但是实际运作中的话，不用这么麻烦，你们应该不是在系统内做吧，这样的话就简单一点，操作性也强，就是分为 月

B. 高校应当以什么作为辅导员绩效考核聘用和奖惩的首要内容

推荐你一本工具书，里边很多相关案例，供你参考，希望对你有帮助哦《薪酬设计与绩效考核全案》

C. 督导员绩效考核表

市场督导绩效考核方案

1.0目的：
为了对市场督导的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导绩效考核方案。

2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。

3.0市场督导绩效考核维度
3.1上级考核：市场督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2客户考核：市场督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3.3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上级考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 任务目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录
3 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 表2：绩效面谈表
5 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 表3：绩效改进计划表

4.2客户考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 了解考核标准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督导员客户评估标准
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 观察督导员在考核期内的现表及工作能力
3 填写客户考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 改进建议 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议 表3：绩效改进计划表

4.3自我考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 制定工作目标及任务计划 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务 表4：工作计划表
2 执行工作目标及任务 考核期内 考核期内 考核期内 按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务
3 填写自我考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估 表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对自身不足制订改进计划 表3：绩效改进计划表

5.0考核结果评级标准：以1000分制为绩效考核评分标准
5.1E级-不能接受：低于600分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2D级-需要改进：600分（含）～690，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
5.3C级-尚可接受：700分（含）～790（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
5.4B级-良好：800分（含）～890（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A级-优秀：900分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资。

6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当月绩效薪资30%；640分（含）～600分（含）扣其当月绩效薪资50%；590分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
6.2月考核结果在900分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
6.3季度考评结果均分低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当季度绩效薪资300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，590分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在900分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。

附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
2 细心地达成任务 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
5 不倦怠，且正确地向上司报告 10
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 10
7 掌握职务上的要点 10
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 10
9 严守报告、联络、协商的规则 10
10 完成预定业绩目标 10
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
12 能随机应变 10
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
14 善于与顾客交涉，且说服力强 10
15 可以自已做新的工作 10
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 10
17 有信念，并能坚持 10
18 有开拓新业务的热心 10
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 10

协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 10
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 10
22 重视与其他部门的人协调 10
23 在工作上乐于帮助同事 10
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 10
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 10
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 10
27 有进取心、决断力 10
28 积极地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 10
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 10
32 各专卖店及经销商的平均库存率 10
33 各专卖店及经销商的退货率 10
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 10
35 巡店工作报告上交的及时性 10
36 巡店制度的执行情况 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受贿情况的发生 10
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 10
评 价 分 数 合 计 400

附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
思想态度 1 服务态度如何？是否亲切热忱？ 10
2 仪容仪表是否符合规定？ 10
3 言谈举止如何？ 10
4 商品陈列技巧如何？ 10
5 对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配） 10
6 对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品） 10
7 对商品控制力情况如何？ 10
8 陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施 10
9 与相关人员沟通，获得他们的支持 10
10 对店铺的督促 10
11 针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。 10
12 作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据 10
13 是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商 10
14 是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训 10
15 对于库存产品是否有创新思维进出促销 10
16 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
17 能随机应变 10
18 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
19 善于与顾客交涉，且说服力强 10
20 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
21 细心地达成任务 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
24 热衷于吸收新情报或知识 10
25 有进取心、决断力 10
26 积极地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
28 巡店报告撰写的及时性与准确性 10
29 是否有受贿的情况 10
30 是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题 10
31 巡店时间是否足够 10
32 针对店内突发事件是否主动协助处理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
评 价 分 数 合 计 400
附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 5
2 细心地达成任务 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 5
5 不倦怠，且正确地向上司报告 5
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 5
7 掌握职务上的要点 5
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 5
9 严守报告、联络、协商的规则 5
10 完成预定业绩目标 5
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 5
12 能随机应变 5
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 5
14 善于与顾客交涉，且说服力强 5
15 可以自已做新的工作 5
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 5
17 有信念，并能坚持 5
18 有开拓新业务的热心 5
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 5

协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 5
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 5
22 重视与其他部门的人协调 5
23 在工作上乐于帮助同事 5
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 5
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 5
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 5
27 有进取心、决断力 5
28 积极地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 5
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 5
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 5
32 各专卖店及经销商的平均库存率 5
33 各专卖店及经销商的退货率 5
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 5
35 巡店工作报告上交的及时性 5
36 巡店制度的执行情况 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受贿情况的发生 5
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 5
评 价 分 数 合 计 200

附表2：绩效考核面谈表
姓名 性别 年龄
单位 部门 岗位
直接上级
填写 当月考核结果
评估项目 标准分 考核得分 总得分
上级考核
客户考核
自我考核
直接上级填写 主要优点

改进方向

其他

被
考
核
者
填
写 上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？
对此次考核的意见
下步工作如何改进

附表3：绩效改进计划表
姓 名 性 别 年龄
单 位 部 门 岗位
Ⅰ-考绩摘要
杰出的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-绩效改进计划
应采取的行动 完成时间

被考核者
签 名 直接主管
签 名
备注

附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
姓名 工作岗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目标计划
序号 工作计划内容 工作目标 起止时间 工作频率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
审核： 制表：

附表5：绩效考核成绩汇总表
上级评分
40% 客户评分
40% 自我评分
20%
评估标准分 400 400 200
评估人
实际得分
总评估分
备注

D. 请问你有学校绩效考核实施办法

小学教师2011学年度
奖励性绩效工资实施细则（试行）

根据《广东省义务教教育学校绩效工资实施意见》（粤人发[2009]59号）和县局《xxx义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配指导意见（试行）》（x教[2011]21号）精神，在认真总结过去经验的基础上，结合我镇小学实际情况，制定xxx小学教师奖励性绩效工资实施细则如下：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以实施义务教育学校教职工绩效工资为契机，建立科学规范的义务教育学校教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我镇教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
1、本镇学校在编在岗的教职工。
2、县支教的教师在受援学校考核。
3、借用人员，参加借用单位的考核。
4、中心小学校长只参加学校绩效工资的月考核和分配，不参加学校的学期绩效工资考核，学年考核由县教育局组织考核等次。经费由本单位绩效工资经费中支付。
三、奖励性绩效工资的核定
由各校教师奖励性绩效工资考核小组根据镇教师奖励性绩效工资实施细则核定。
四、考核、分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，没有岗位绩效考核结果，都不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。全镇学校教师奖励性绩效工资实施细则要力求科学合理。
4、考核分配办法：按专任教师、非教学人员、工勤人员三种类别并按不同的标准进行。
5、一学期内享受法定假期达到2个月及以上的原则上只享受本校非统考科任及非教学人员绩效工资的平均数（指月绩效工资、学期绩效工资）。
五、绩效工资考核发放形式
绩效考核：分月考核、学期考核两种；绩效工资的发放：分按月发放（占60%）、按学期发放（40%）两种形式。
六、考核内容及分数分配
绩效工资的考核总分值为100分，分月考核和学期（年）考核（奖励加分另计），分值各占50%。月考核的内容有出勤考核（20%）、工作量考核（30%）两项，考核工资可在次月发放；学期考核的内容有工作过程考核（20%）、工作成绩考核（30%）两项，考核工资在学期末一次性发放。
（一）出勤考核（20分）。主要考核教职工出勤情况，学校要鼓励教职工出满勤。
1、病假一天扣0.5分，事假一天扣1分，旷课一节扣1分，旷工一天扣6分，迟到2次或早退2次当旷课一节扣1分，早读不下班、晚上应下班而不下班每节扣1分，镇中心办公室人员晚上到校或校本部行政晚上抽查不在学校的每一次扣1分，（扣完权值分为止）。
2、法定内的生育看护假、产假、工伤、丧假（指直系）、婚假不扣分。
（二）工作量考核（30分）。
（1）学校要尽量平衡相应教师的岗位工作量。学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
（2）凡任课已满工作量，另兼学校其他分工，如：内宿生管理、值日、场室管理、科组长、晚修下班等，由学校绩效工资考核小组集体讨论给予每月加1—9分。已满工作量者，顶课加1分/节。教职工的月加班得分（加班金额）不得超过当月常规工作绩效得分（绩效金额）的30%。
（三）工作过程考核（20分）。
（1）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核“备、教、批、辅、考、研”等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。各校要引导教师把教学工作落实到实处，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（2）凡学校或镇中心（原教办）人员进行检（抽）查，未备课上课，每一节扣4分，作业布置少一次扣3分。
（3）学校召集会议或教研活动请事假一次或迟到一次扣1分，缺席一次扣2分，没有按时完成各项计划或总结各扣2分，凡不服从学校分工或不配合学校工作者由学校教师绩效工资考核小组集体讨论给予扣分。
（四）工作成绩考核（30分）。
主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（1） ×20分＝某教师平均分得分
（2） ×10分＝某教师优秀率得分
注：（1）和（2）项 和为某教师学期的教学成绩得分
（3）凡跨科（指语、数、英）或跨级（英语教师要跨三个年级以上）教学的教师学期（年）得分的平均分上浮5%。
（4）六年级语、数、英教师学期教学成绩考核总得分上浮15%（英语教师与前面跨科上浮取较高一项，不重复计算上浮）的70%加上任教班的语数英三科总成绩（含上浮）的三分之一的30%，为六年级科任教师的绩效得分。
（5）学校的校长和副校长、主任学期（年）教学成绩考核为个人任教学科得分的50%加上本校担任主要学科教师的平均得分（含加分）的50%后上浮15%和10%为个人绩效得分。
（6）以上（1）—（5）项的和为某教师一学期的总得分。
（7）镇中心办公室（原教办）人员和中心小学副校长（校本部）学期（年）考核得分由镇中心教师奖励性绩效工资考核考核小组及各校正、副校长联席会议根据各人平时工作进行考核。
（8）非统考科目或非教学人员的学期（年）得分不超过该校任课教师教学成绩得分的平均数，具体个人得分由各校教师绩效工资考核小组人员根据其平时工作情况讨论评分。
（五）奖励加分（能核定的以学期计算，需局核定的，学年结束计算）。
（1）教师参加镇级教学基本功比赛获一、二、三等奖的加3分、2分、1分，县级教学基本功比赛获一、二、三等奖的加15分、12分、10分，市级教学基本功比赛获一、二、三等奖的加20分、16分、14分。同一教师获得两个级别奖时则取最高一级的加分。
（2）教师论文被评为县的优秀论文加8分/篇（奖获一、二等奖）；被评为市一、二、三等奖的分别加8分、6分、4分/篇；被评为省一、二、三等奖的分别加10分、8分、6分/篇；在市、省级教育杂志发表的分别加8、12分/篇；在其他刊物发表的加5分/篇。（所发表文章的等级以局教研室审核确认为准）
（3）教师辅导学生参加镇、县、市学科比赛获一、二、三等奖的，镇级加3分、2分、1分/人，县级加10分、8分、6分/人，市级加12分、10分、8分/人。
（4）辅导学生参加运动会获团体一、二、三、四名，镇级加6分、5分、4分、3分，参加县级运动会的获得第一、二、三、四、五、六名分别加20分、18分、16分、14分、12分、10分。
（5）教师指导学生的作品在县、市、省、国家级刊物发表（等级以局教研室审核确认为准）给予加分，在县级刊物发表加2分/篇，在市级刊物发表加4分/篇，在省级和国家级刊物发表加6分/篇。
（6）教师参加其他类比赛，获一、二、三等奖，镇级加3分、2分、1分，县级加8分、6分、4分，市级加12分、10分、8分。凡上县级示范公开课的加4分/节，上镇级公开课的加2分/节。
（7）教师任教年级科目上一学年平均分排在全镇的倒数一、二名，到新学年第二学期结束每进一个名次加2分。
（8）六年级毕业班检测中，“三率”每“一率”达到A等次的加5分。
以上八项加分同一位教师同一项加分不得超过30分。
七、绩效工资的分配
1、岗位津贴。岗位津贴是指学校行政干部及班主任、报帐员、少先队总辅导员工作的津贴。
①班主任岗位津贴。班主任津贴按班额大小的标准进行发放。班主任津贴每学期发放5个月。每月标准为：班额30人以下的补55元，班额31—40人的补58元，班额41—50人的补61元, 班额51—60人的补64元, 副班主任不超过班主任的40%。每月各学校对班主任工作进行一次累计考核，并将考核得分与班主任津贴挂勾。
②学校行政岗位津贴。各学校的行政岗位及职数应严格执行县教育局核定的岗位标准及职数。中心校长月岗位津贴300元，副校长（含中心常务副校长）的月岗位津贴不得超过本校校长的80%；村小校长（含中心教学干部、财务干部、中心德育主任）月岗位津贴200元，村小副校长的月岗位津贴不得超过本校校长的80%，主任的月岗位津贴不得超过本校副校长的80%，报帐员的月津贴不超过主任的70%，中心少先队辅导员的月津贴不超过主任的60%，村校少先队辅导员的月津贴不超过主任的50%。分教点负责人只有一个班的月津贴10元，二个班的月津贴20元。
2、学期（年）绩效工资的分配办法
①月绩效工资的计算办法：
×个人月绩效考核得分＝个人月绩效工资(各校独立实施)
②学期（年）绩效工资的计算办法：
×个人学期（年）的绩效考核得分
＝个人学期（年）绩效工资（全镇统一实施）
③中心小学校长的学年绩效由县教育局制定考核办法，并组织考核，规模2000以下学生的学校考核等次分优秀、合格、基本合格、不合格，对应发放4000元、3600元、3000元、0元。发放办法：第一学期按本校“规模等次”对应“基本合格”栏的标准预领50%，等学年结束，则按考核结果计算多除少补。
八、绩效工资发放要求
1、假期的两个月的月绩效工资的发放办法是：
（全镇月绩效工资－全镇学校中层干部以上的月岗位津贴—镇中心安排加班补）/全镇教职工（按级别工资比例发放）。
2、绩效工资的发放要求：
（1）有下列情况之一的，不能计发奖励性绩效工资：
①凡停发基础性绩效工资或扣发基础性绩效工资的教职工，不能计发当月的绩效工资。
②擅自脱离教育岗位，造成严重教育教学失误或责任事故的。
③违反师德规范等行为情节严重，或出现安全责任事故，产生不良社会影响的。
④组织参与乱办班，乱收费现象，或以上行为被新闻媒体曝光的。
3、有下面情况之一的，不能享受学期绩效工资
（1）未参加学期考核的；
（2）一学期累计有2个月未参加月考核的；
（3）一学期累计旷工达5个工作日或请病假合并累计超过3个月的；事假累计超过1个月的；一学期上班不足2个月的。
（4）解除聘用合同或自动离职的；
4、凡停发基础性绩效工资或扣发基础性绩效工资的教职工，按佛人[2009]10号文的第五条第（八）款规定执行。
5、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，未构成组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到行政记过或党内严重警告及以上处分（不含开除处分）的教职工，分别扣除月绩效考核得分、学期绩效考核得分的50％，直到解除处分止。
6、凡经多次催促不落实计划生育有关检查或该出示有关的证明材料者，当月的绩效工资为50%,到学期结束仍未落实，学期绩效工资只发放30%。
7、认真做好防流控辍工作，出现学生流失的班级，流失每一名学生，班主任扣10分，科任扣5分，并取消评先评优资格。
九、考核工作的组织领导与监督
1、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有不同意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。
2、各学校均要建立5人的工作小组，负责考核分配具体实施的统计工作。
十、纪律要求
1、实施教师绩效工资后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照上级有关规定追究责任。
十一、实施时间：
从2011年9月1日起实施。

二〇一一年九月 二十四 日