輔導員年度績效計劃

Ⅰ 高校應當以什麼作為輔導員績效考核聘用和獎懲的首要內容

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Ⅱ 督導員績效考核表

市場督導績效考核方案

1.0目的：
為了對市場督導的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高市場督導的績效水平，特製定此市場督導績效考核方案。

2.0范圍
本考核方案遵循量化、公平的原則，以市場督導的工作結果為主要考核對象，輔以客觀、公開的量化指標為標准和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。

3.0市場督導績效考核維度
3.1上級考核：市場督導的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而市場督導的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，並承擔考核的責任。
3.2客戶考核：市場督導的主要工作職責是幫助客戶最大限度的處理庫存，協助客戶提高銷售業績，其績效在很大程度上也直接影響客戶（專賣店、經銷商）的績效，因此，客戶並對市場督導的工作情況及能力有較全面的了解，也是市場督導工作的評估者。
3.3自我考核：市場督導要充分發揮自己的潛能，更加有較的服務客戶，必須不斷進行自我評估與自我檢討，因此，對其本職工作的自我評估也占據績效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上級考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 任務目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 將本部門每個崗位的任務分解給每一個督導員
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 檢查日常工作，審核日常報表並作相關記錄
3 填寫考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-1：上級月度、季度、年度績效標准與考核表
4 考核面談 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針考核期內督導員的對工作表現及結果業績進行評價，指出表現好的要發揚，不好的要改進。 表2：績效面談表
5 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對績效不好的地方列出改進計劃 表3：績效改進計劃表

4.2客戶考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 了解考核標准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督導員客戶評估標准
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 觀察督導員在考核期內的現表及工作能力
3 填寫客戶考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-2：客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
4 改進建議 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對督導員在某些方面存在的問題提出自己的建議 表3：績效改進計劃表

4.3自我考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 制定工作目標及任務計劃 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根據上級目標任務分解制定本人工作目標及工作任務 表4：工作計劃表
2 執行工作目標及任務 考核期內 考核期內 考核期內 按照職位說明書及績效標准執行工作目標及任務
3 填寫自我考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 對考核期內自我的工作表現及業績進行自我評估 表1-3：自我月度、季度、年度績效標准與考核表
4 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對自身不足制訂改進計劃 表3：績效改進計劃表

5.0考核結果評級標准：以1000分制為績效考核評分標准
5.1E級-不能接受：低於600分，未能達到最低要求，需要離開原崗位；
5.2D級-需要改進：600分（含）～690，不能全面達到工作要求，需加以指導和培訓；
5.3C級-尚可接受：700分（含）～790（含），基本達到崗位工作要求，還有提升空間；
5.4B級-良好：800分（含）～890（含），即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A級-優秀：900分（含）以上，即成績卓越，非常適合此項工作。
總分=上級評分+客戶評分+自我評分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為700分，方可保證其相應的績效薪資。

6.0考核獎懲規定
6.1月考核結果低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當月績效薪資30%；640分（含）～600分（含）扣其當月績效薪資50%；590分（含）以下本月績效薪資全部扣除，不予發放。
6.2月考核結果在900分（含）以上，其當月績效薪資上調30%（按其月度績效薪資基數為准）。
6.3季度考評結果均分低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當季度績效薪資300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度績效考核薪資50%，590分（含）以下本季度度績效薪資全部扣除。（與月度考核結合，不重復扣除。例：某督導員的月績效工資為1000元，那麼其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元，如果前兩個月的考核通過，但季度考核時的總分少於59分（含），那麼將一次性扣除季度的所有績效薪資）。
6.4季度考核結果在900分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個月績效工資之和）的30％，累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。
6.5連續二個月考核成績為不可接受、一季度考核為不可接受的由總經理晤談或做出處理。
7.0考核面談及改進計劃
績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，並在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計劃和績效改進計劃。
面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

附表1-1上級月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
2 細心地達成任務 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
5 不倦怠，且正確地向上司報告 10
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 10
7 掌握職務上的要點 10
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 10
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 10
10 完成預定業績目標 10
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
12 能隨機應變 10
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
14 善於與顧客交涉，且說服力強 10
15 可以自已做新的工作 10
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 10
17 有信念，並能堅持 10
18 有開拓新業務的熱心 10
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 10

協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 10
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 10
22 重視與其他部門的人協調 10
23 在工作上樂於幫助同事 10
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 10
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 10
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 10
27 有進取心、決斷力 10
28 積極地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 10
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 10
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 10
33 各專賣店及經銷商的退貨率 10
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 10
35 巡店工作報告上交的及時性 10
36 巡店制度的執行情況 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受賄情況的發生 10
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 10
評 價 分 數 合 計 400

附表1-2客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
思想態度 1 服務態度如何？是否親切熱忱？ 10
2 儀容儀表是否符合規定？ 10
3 言談舉止如何？ 10
4 商品陳列技巧如何？ 10
5 對商品知識的了解與應用的情況如何？（特色、價值、養護、搭配） 10
6 對賣場貨品的熟悉程度如何？（暢銷品及安全存量、滯銷品、特賣品） 10
7 對商品控制力情況如何？ 10
8 陳述店鋪問題，與經營者溝通，研擬改善措施 10
9 與相關人員溝通，獲得他們的支持 10
10 對店鋪的督促 10
11 針對首次改善點進行評估，並進行改善前後的績效比較。 10
12 作為輔導工作績效考核與工作修正的依據 10
13 是否提出改進銷售的方法、技巧給專賣店及經銷商 10
14 是否對專賣店人員及經銷商定期進行相關產品的知識培訓 10
15 對於庫存產品是否有創新思維進出促銷 10
16 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
17 能隨機應變 10
18 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
19 善於與顧客交涉，且說服力強 10
20 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
21 細心地達成任務 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
24 熱衷於吸收新情報或知識 10
25 有進取心、決斷力 10
26 積極地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
28 巡店報告撰寫的及時性與准確性 10
29 是否有受賄的情況 10
30 是否能及時返遺專賣店及經銷商存在的相關問題 10
31 巡店時間是否足夠 10
32 針對店內突發事件是否主動協助處理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
評 價 分 數 合 計 400
附表1-3自我月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 5
2 細心地達成任務 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 5
5 不倦怠，且正確地向上司報告 5
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 5
7 掌握職務上的要點 5
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 5
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 5
10 完成預定業績目標 5
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 5
12 能隨機應變 5
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 5
14 善於與顧客交涉，且說服力強 5
15 可以自已做新的工作 5
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 5
17 有信念，並能堅持 5
18 有開拓新業務的熱心 5
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 5

協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 5
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 5
22 重視與其他部門的人協調 5
23 在工作上樂於幫助同事 5
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 5
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 5
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 5
27 有進取心、決斷力 5
28 積極地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 5
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 5
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 5
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 5
33 各專賣店及經銷商的退貨率 5
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 5
35 巡店工作報告上交的及時性 5
36 巡店制度的執行情況 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受賄情況的發生 5
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 5
評 價 分 數 合 計 200

附表2：績效考核面談表
姓名 性別 年齡
單位 部門 崗位
直接上級
填寫 當月考核結果
評估項目 標准分 考核得分 總得分
上級考核
客戶考核
自我考核
直接上級填寫 主要優點

改進方向

其他

被
考
核
者
填
寫 上司怎樣幫助你，使你未來工作的更好？
對此次考核的意見
下步工作如何改進

附表3：績效改進計劃表
姓 名 性 別 年齡
單 位 部 門 崗位
Ⅰ-考績摘要
傑出的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改進的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-績效改進計劃
應採取的行動 完成時間

被考核者
簽 名 直接主管
簽 名
備注

附表4：市場督導員月（季、年）度工作目標計劃表
姓名 工作崗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目標計劃
序號 工作計劃內容 工作目標 起止時間 工作頻率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
審核： 製表：

附表5：績效考核成績匯總表
上級評分
40% 客戶評分
40% 自我評分
20%
評估標准分 400 400 200
評估人
實際得分
總評估分
備注

Ⅲ 領導想把今年的業務績效留一部分給明年計劃招進的新員工，怎麼提出反對意見呀

可以和領導面對面直接反映。直接說明你的想法，聽取老闆的意見和陳述自己的理由。

Ⅳ 領導想把今年的的業務績效留一部分給計劃明年招進的新員工（還沒招人）

領導說怎麼做你就怎麼做好了

Ⅳ 績效工資是怎麼算的

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(5)輔導員年度績效計劃擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資

Ⅵ 員工自願加班，來獲得績效工資的增長，導致員工在長期自願加班情況下

自願加班不受保護，勞動者應以健康為重減少加班。

根據《勞動法》第四十一條、第四十二條規定，除用人單位按照第四十二條規定安排加班的外，用人單位因為生產經營工作需要，安排勞動者加班，應當與工會和勞動者協商，勞動者有權拒絕加班，知會主管或者安排加班的管理人員即可。

法律保護勞動者健康，保護勞動者休息權，從單方面限制用人單位加班，對未經用人單位依法安排自願加班的情形，不予支持，用人單位可以不支付工資報酬。加班固然可以提高勞動者收入，但身體是工作和生活的本錢，失去健康萬事空，勞動者不能為了 眼前的高收入舍卻健康。

用人單位制定的勞動定額標准，違反法律規定的，勞動者可以向勞動監察投訴，由勞動監察責令改正。造成勞動者損害的，承擔賠償責任。

《勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅶ 我是一名少先隊輔導員，搞活動時找我做，發績效的時候沒有輔導員的份，真是沒勁，郁悶呀。不想幹了。

言語忍憤自泯，財物復輕怨何生制？心情好，身體好，別太過多計較那些。我也一樣，活動一大堆，獎勵沒有，想想咱們的精神收獲自己會寬心些。然後向領導反應，話不說出來，領導以為天下太平；話不說出來，領導以為咱沒意見；話不說出來，領導不知道基礎的實際情況。話說出來，領導不採納，那咱等著換領導！

Ⅷ 員工自願加班，來獲得績效工資的增長，導致員工在長期自願加班情況下

勞動法規定，支付加班工資前提是公司安排員工加班，如果是員工自願加班，通常無權要求公司支付加班工資，除非公司給你安排的工作量是不合理的，導致你不得不每天延長工作時間來完成工作。