微课程设计addie模型

A. 在addie微课设计模型中，评价主要包括哪些

要及时对学生在讨论过程中的表现作一评价。 六、学习效果价设计 学习效果价包括小组评价、自我评价。评价内容主要包括三个方面:自主学习能力;协作学习中所

B. 有介绍ADDIE教学设计的书吗

1、系统化教学设计

2、教学设计原理

3传统与创新--教育与技术关系漫谈

C. 教学设计的模型有哪些

一、 ISD模型
ISD[ Instructional System Design]即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

二、 ADDIE模型
ADDIE模型的全称，是Analysis分析、Design设计、Development发展、Implementation实施、Evaluation评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典一个理论模型。大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。

三、 HPT（绩效技术）模型
国际绩效改进协会（International Societyfor Performance Improvement）于1992年发布了HPT（HumanPerformance Technology）模型。
HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。一言以蔽之，人类绩效技术就是一种绩效改进策略。

四、 CBET模型
能力本位教育与训练（Competency-BasedEcation and Training，简称CBET），是职业培训的一种模式，依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平，强调课程与教学应该对学员个别差异作适应。该模式以英国、澳大利亚为代表。
五、 霍尔模型
1972 年，美国著名成人教育专家霍尔（Hole）在多年研究的基础之上提出了接受培训的成人学习者的课程开发模式，即霍尔模型。该模型一共包括七个步骤，即确认可能的培训活动、对培训活动做出进一步的决策、确信与精选目标、设计合适的课程（资源、领导者、方法、时间安排、顺序、社会强化、个别化、角色和关系、评价标准、设计方案的阐述）、使课程适应更多培训对象的生活方式、实施课程计划、测量和评价结果。

D. 微课程设计addie模型指的是什么

题目先确定好，再给你提供思路。

E. 微课如何制作

制作微课程的第一个要素就是选题设计。
一、如何进行选题设计
不同的年龄层次、不同的学科门类必然有其独有的特性。低年龄段的学生，注意力集中时间短，对于微课程的简明程度要求高，要通俗易懂；高年龄段学生喜欢个性化的、有特点的讲课，对教师的讲课技巧提出要求。另外，每次制作微课的目的要明确；是讲授新的知识，让学生提前预习，还是复习重难点查漏补缺，亦或是易错题讲解。不同的目的微课的侧重点、讲解方式及准备的素材都不一样，相对而言，新颖的提前预习微课程和易错题讲解微课程因为目的明确，更容易受到学生的欢迎。
二、良好的微课制作工具
合适、顺手的微课制作工具会使微课制作事半功倍。传统的制作工具是在微课制作场景中摆放几台摄影机进行拍摄，现如今微课制作工具更加高效、便捷；其主要工作原理在对电脑屏幕和教师语音进行实时的录制。对市场上的微课制作工具进行分类，大致可以分为三大类
1、单纯的屏幕和语音录制软件，比如微课大师等。这类软件体积较小，功能基本全面，能够满足对于微视频的录制。不足在于，不带手写功能，使学生失去一种“上课”的体验感，对于许多需要手写演示的课程展现效果不是很理想。
2、功能全面的录屏软件，比如Camtasia Studio等。这类软件体积不大，功能全面，能够满足对于微视频的录制。但可能正是由于功能的全面而使软件看起来比较繁琐，有种畏惧感，同时也缺乏手写功能的体验感。
3、软、硬件配套的录屏软件，比如汗微微课宝。功能全面，满足教师对于微课制作的需要，高级版中增加了对于视频的编辑处理，以及教师视频录制过程中的语音纠错功能。由于带有专业的硬件手写板，使得教师的演示和思维逻辑展现更为直接和清晰。界面相对简洁，容易上手。
三、个性化的讲课风格
当今时代是一个个性化的时代，都追求一种标新立异，与众不同。在学生印象中讲课风格个性化的老师是最受学生欢迎的。微课比纸质课程更容易展现教师的授课风格，更容易表现教师在现实课堂中无法表现的讲课个性化。当然内容是核心，内容是主体。千万不要去追求有个性的风格，而忽略了内容。但是，有创意的风格可以提高内容的表达的效果。
相信微课制作者解决好以上三个方面的问题，制作一份受学生欢迎的微课不再是梦想。

F. 将媒体应用于教学的有效设计模式是（）A. 迪克凯瑞模式B. ASSURE模式C. 肯普模式D. ADDIE模式

正确答案为B。ADDIE是教学设计的一般模式，ASSURE是适用于媒体开发，迪克凯瑞模型是适用于企业培训。

G. 除了addie还有什么教学模型

ADDIE模型是一复套有系统地发展教学的制方法，培训课程开发模型之一，ADDIE模型就是从分析(Analysis)、设计(Design)、发展(Develop)、执行(Implement)到评估(Evaluate)的整个过程。培训课程开发人员利用此模型需掌握的知识领域很广，一般包括学习理论、传播理论、接口设计、应用软件、信息系统以及人力资源发展等。

H. 人力资源管理，需要哪些方面的知识和技能

专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备两方面技能：
一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

I. 惠氏公司主要管理特点及可供借鉴的经验介绍大神们帮帮忙

惠氏多方位提升培训效果 培训是开发与发展人力资源的基本手段，是现代企业管理的重要方式。作为世界500强企业惠氏制药在亚太地区的重要生产基地，苏州工厂十分重视提升培训的效果，从培训的主体、客体、内容、手段和环境这五大要素入手，充分发挥培训的效果。 提升培训主体的角色 培训主体是指从事培训的组织或个人，在企业中就是培训工作者。企业培训主体按其能力的大小，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。组织中培训职能发挥得越充分，培训就越能帮助企业实现其目标。 培训工作者的角色分为以下三种： 一、学习专家，主要从事培训设计与授课； 二、管理员，主要负责执行培训计划、协调培训课程、安排培训活动，调配培训经费等工作； 三、战略促进者，帮助高层管理人员实施战略计划，实现公司目标。 惠氏制药认为，随着组织中培训职能分工的日益明确，培训将与各种职能相结合，每一位管理者都将成为培训工作者。由此，培训工作者应该更多地扮演战略促进者的角色。惠氏采取了以下多种措施提升培训主体在组织中的角色，促使培训与各种职能相结合。 一、明确管理者的培训职责。从经理到主管的每一位管理人员，我们都会在岗位说明书中明确他对下属的培训职责。同时，我们会给管理人员提供相应的培训以使他们具备一定的能力来履行培训职责。管理人员的培训内容包括如何识别培训需求、区分培训和其他绩效改进的手段以及培训评估等。 二、发挥培训部门的核心作用。培训部门要参与公司的经营管理，培训负责人是惠氏核心领导团队的一份子，充分发挥顾问的作用，以便能够及时有效地诊断企业的培训需求。 三、培训的实施由各部门配合完成。公司的年度培训计划制订完后，由各个部门来安排实施。培训部门在这个阶段的职责是提供信息，进行指导并跟踪培训效果。这样，培训人员就可以有更多的时间和精力来进行战略思考和教案开发。 根据培训客体需求设计教案 培训客体是指需要培训的员工，培训需求呈多样性。只有符合员工需求的教案才是好的教案。惠氏主要运用ADDIE模型（见图 1）来开发培训教案，以提高培训的针对性和实用性。 在这个ADDIE模型中，分析阶段的主要任务是确认培训需求，先对员工需要完成的任务进行分析，找出胜任该任务的员工所应具备的特定技能、知识和态度；分析学员的情况，包括学员以往的绩效、专业背景、工作年限等；确定此次培训的目标，如：完成培训后，员工能够在5分钟内用Powerpoint制做出演示文稿。设计和开发阶段的主要任务是根据培训目标、结合学员特点来安排课程内容并选择相应的培训方法。按照ADDIE模型开发设计的培训课程，能够更好地帮助学员掌握工作所需的知识和技能，从而提高培训的有效性。 确保培训内容的系统性 不同岗位、不同层级员工的培训需求是不一样的。在惠氏，我们针对每个岗位的要求制定了学习计划（见图 2），并用软件进行系统的管理。 我们根据各岗位的需求把专业知识与技能的课程进行归类，并分成高、中、基三层。图3是生产管理类的专业知识。通过这些方法，我们努力使员工得到系统的，而不是零散重复的培训。 丰富培训手段和方法培训的方法要结合培训内容并符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点：一是通过实践学习；二是通过与原有知识的联系、比较来学习；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此在培训方法上，我们更多地结合学员的自身参与、亲身体验，注重引导和启发多样性，调动学员的主动性和积极性。通常，知识类的培训我们采用课堂讲授、案例、讨论交流、游戏活动、角色扮演等培训方法，而对于技能类培训则采用范例演示、实践练习等方式。 同时，在知识类的培训中，我们也采用e-Learning作为重要的补充方式，现在我们正在尝试将e-Learning的培训方式运用到技能类的课程中，如计算机的模拟功能可以帮助员工掌握操作技能。 培养良好的培训文化 培训文化是企业文化的重要组成部分，也是新环境下企业的重要特征之一，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。培训文化在一定程度上反映了企业对培训的认可程度，它直接影响到培训工作的开展和培训的效果。 培训文化的发展可分为淡薄阶段、发展阶段和成熟阶段，每一阶段培训工作者的角色均不同。淡薄阶段是培训的实施者；发展阶段既是企业战略的促进者又是培训实施者；成熟阶段是战略的促进者。企业处于培训文化淡薄阶段时，培训工作只是培训工作者的职责，培训内容单调，形式死板，培训工作没有长期计划，经常是想起什么做什么，培训活动结束后便无人问津。 在惠氏培训文化的建设过程中，我们首先注重处理好整体和局部的关系。培训目标是组织目标体系的一个组成部分，在制订培训计划时注重与企业战略的关联性；其次，让培训成为每一位管理人员的工作。培训是现代管理的一种重要的方式和手段，要全面提高组织的培训文化水平，就要让各部门担任起更多的培训职责；再有，努力使培训成为员工成长的重要途径；最后，让培训成为绩效评估的重要部分。这是培训开展的立足点，也是培训开展的根本性目的之一，同时更是提升组织培训文化的有效武器。